News Flash:

Vezi aici ce modificari aduce Codul Muncii!

30 Noiembrie 2010
1462 Vizualizari | 0 Comentarii

1. Angajatorii pot obliga salariatii sa plateasca pagubele materiale, cu retineri din salariu


Angajatorii vor avea dreptul sa oblige salariatii sa plateasca pagubele materiale înregistrate din vina acestora, într-un termen care porneste de la 30 zile de la data comunicarii, si le vor retine din salariu contravaloarea pagubei daca acesta refuza sa achite suma în termenul stabilit. "In situatia în care angajatorul constata ca angajatul sau a provocat o paguba din vina si în legatura cu munca sa, va putea solicita angajatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

In cazul în care angajatul refuza restituirea în termenul stabilit, angajatorul va putea recupera contravaloarea pagubei din salariul angajatului în cauza", se arata în proiectul de modificare a Codului Muncii, obtinut de Mediafax. Salariatii vor fi exceptati de raspundere doar pentru pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi înlaturate ori pentru pagube care se încadreaza în riscul normal al serviciului.


2. Preavizul impus salariatului demisionar va fi extins. Angajatorul, obligat sa preia demisia


Termenul de preaviz impus angajatului care demisioneaza va fi extins de la maximum 15 zile la cel putin 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, si de la 30 la 45 zile pentru salariatii cu functii de conducere, releva proiectul de modificare a Codului Muncii. Documentul stabileste totodata ca angajatorul va fi obligat sa înregistreze demisia salariatului, iar refuzul va da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
 

"Termenul de preaviz este cel convenit de parti în contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut în contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere", se arata în proiect. Forma actuala a Codului Muncii stabileste ca termenul de preaviz este cel convenit de parti în contractul individual de munca sau în contractele colective de munca si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Proiectul stabileste totodata în mod clar ca un contract individual de munca este suspendat de drept si pentru participarea la greva, dar fara ca suspendarea sa fie efectuata din initiativa salariatului. In acelasi timp, prevederea conform careia contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului ca sanctiune disciplinara va fi abrogata.
 

Din initiativa angajatorului, contractul individual de munca va putea fi suspendat si în cazul reducerii temporare a activitatii, nu doar a întreruperii activitatii, ca si pe durata suspendarii de catre autoritati a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor. In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pentru perioade care depasesc 30 zile, angajatorul va avea posibilitatea reduceri programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului. In cazul în care din motive obiective este necesara reducerea sau întreruperea temporara a activitatii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii, unitatea poate acorda în aceasta perioada concediu fara plata, dupa informarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii. 
 

Modul de realizare a obiectivelor de performanta va fi luat în calcul în ceea ce priveste concedierile colective, iar interdictia impusa angajatorul de a efectua noi încadari în munca pe locurile salariatilor concediati, timp de 9 luni de la data concedierii acestora, va fi eliminata. In cazul în care contractul a fost suspendat pe durata cercetarii disciplinare prealabile a angajatului sau cercetarii judiciare a acestuia pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta si daca ulterior se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îsi reia activitatea anterioara, platindu-i-se o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

Salariatii nu vor putea fi concediati pe durata concediului paternal.
 

"De fiecare data cand în timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o cauza de încetare de drept a contractului individual de munca, cauza de încetare de drept va prevala", se mai arata în document. Delegarea angajatului la un alt loc de munca poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 zile si se poate prelungi cu acordul salariatului din doua în doua luni, nu cu cel mult 60 zile ca în prezent.


3. Perioada obligatorie de concediu neîntrerupt scade de la 15, la 10 zile


Perioada în care angajatorul trebuie sa asigure fiecarui salariat concediul de odihna neîntrerupt, pentru situatiile în care concediul este programat fractionat, va fi redusa de la 15, la 10 zile, propunerea fiind prevazuta în proiectul de modificare a Codului Muncii. Proiectul de act normativ prevede ca în cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel încat fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neîntrerupt, fata de 15 zile, prevazute în legislatia actuala.
 

Proiectul de lege mai prevede ca daca, pe durata unui an calendaristic, angajatul a beneficiat de concediu de odihna cu o durata mai mare decat cea la care ar fi avut dreptul în raport cu activitatea prestata în anul respectiv, angajatorul va putea retine din salariul angajatului indemnizatia de concediu aferenta perioadei de depasire a duratei legale sau va putea opta pentru reducerea corespunzatoare a duratei concediului de odihna în anul urmator.


4. Abaterea disciplinara nu va mai putea fi sanctionata cu suspendarea contractului de munca


Abaterea disciplinara a salariatului nu va mai putea fi sanctionata cu suspendarea contractului individual de munca, pentru o perioada de pana la 10 zile lucratoare, asa cum prevede actuala legislatie. Proiectul de act normativ privind modificarea Codului Muncii prevede abrogarea literei b) din articolul 264, care stabilea ca suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, poate constitui una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul savarseste o abatere disciplinara.
 

Astfel, sanctiunile care vor putea fi aplicate sunt avertismentul scris, retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile, reducerea salariului de baza pe o durata de la o luna la trei luni cu 5 - 10%, reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pentru aceeasi perioada de timp si cu aceleasi procente sau desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de sase luni de la data savarsirii faptei.


5. Durata timpului de munca va ramane la 48 ore saptamanal, inclusiv ore suplimentare


Durata maxima legala a timpului de munca va fi pastrata la 48 de ore pe saptamana, dar perioada de referinta în functie de care orele de activitate pot fi suplimentate va fi extinsa cu o luna, la patru luni. "Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana", se arata în proiect.
 

Actualul Cod al Muncii stabileste o perioada de referinta de 3 luni luata în calcul pentru depasirea duratei maxime a timpului de munca. Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni (fata de 12 luni în prezent). "Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta, dar pentru perioade de referinta care în nici un caz sa nu depaseasca 12 luni", se arata în proiect. La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau în calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor care nu au împlinit varsta de 18 ani.
 

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara în conditii speciale sau deosebite de munca, nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, numai în cazul în care majorarea acestei durate este prevazuta în contractul colectiv de munca si în situatia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul de munca de nivel superior. In acest caz, angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Salariatii de noapte beneficiaza de un spor la salariu de minimum 15% din salariul orar de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. Documentul abroga totodata prevederea conform careia durata zilnica a timpului de munca este împartita în doua perioade, respectiv o perioada fixa în care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, în care salariatul îsi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.


6. Sarcina probei în conflictele de munca va reveni reclamantului, nu angajatorului


Sarcina probei în conflictele de munca va reveni reclamantului, si nu angajatorului asa cum prevde legislatia în vigoare.

Actualul Cod al Muncii prevede ca sarcina probei în conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile în apararea sa pana la prima zi de înfatisare.  Proiectul de lege propune însa modificarea articolului 287 din Codul Muncii, astfel încat sarcina probei în conflictele de munca sa revina reclamantului.


7. Valabilitatea unui contract de munca pe durata determinata va creste cu un an, la trei ani


Perioada pentru care poate fi încheiat un contract individual de munca pe durata determinata va creste de la cel mult doi ani la trei ani, iar un astfel de contract va putea fi prelungit si dupa expirarea termenului, "pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari". Documentul stabileste ca un contract individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. Forma actuala a Codului Muncii prevede însa un astfel de contract nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.
 

Proiectul de modificare a Codului Muncii mai stabileste ca un contract individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari. Va fi însa eliminata prevederea conform careia între aceleasi parti pot fi încheiate cel mult trei contracte individuale de munca pe durata determinata succesiv. Va fi eliminata si regula conform careia la încetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata sau la expirarea termenului maxim de valabilitate, se încheie un contract pe durata nedeterminata.
 

Documentul mai prevede ca un angajator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni, fata de maximum 12 luni în prezent. Agentul de munca temporara reprezinta acea societate comerciala autorizata care încheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia unui angajator. Durata misiunii de munca temporara va putea fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni. Actualul Cod al Muncii stabileste ca durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.

Proiectul stabileste ca, între doua misiuni, salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara, fara sa mai faca referire la faptul ca acesta beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
 

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de doua zile lucratoare, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna, 5 zile lucratoare, la contractul de munca temporara încheiat pentru o perioada cuprinsa între o luna si 3 luni, 15 zile lucratoare, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada cuprinsa între 3 si 6 luni, 30 zile lucratoare, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni, si 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.
 

In prezent, Codul Muncii stabileste ca prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata în functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de doua zile lucratoare, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna, 3 zile lucratoare, la un contract pentru o perioada cuprinsa între o luna si doua luni, si 5 zile lucratoare, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.


8. Reprezentantii salariatilor vor putea negocia contractul colectiv de munca


Reprezentantii salariatilor din unitatile în care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative vor putea sa negocieze contractul colectiv de munca. In cazul angajatorilor la care sunt încadrati mai mult de 20 de salariati, în unitatile în care nu sunt constituite organizatii sindicale, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special în acest scop. 
 

Proiectul de act normativ stabileste o noua atributie pentru acestia, respectiv negocierea contractului colectiv de munca. Potrivit legislatiei în vigoare, reprezentantii salariatilor au ca atributii principale urmarirea respectarii drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern, participarea la elaborarea regulamentului intern, promovarea intereselor salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate în munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca si sesizarea inspectoratului de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.



9. Perioada în care poate fi compensata munca suplimentara va fi prelungita la 60 de zile


Perioada în care munca suplimentara poate fi compensata prin ore libere platite va fi prelungita de la 30 la 60 de zile. Documentul prevede ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite în urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia, nu în 30 de zile, cum stabileste legislatia în vigoare. Articolul 119 din Codul Muncii, care stabileste compensarea muncii suplimentare, va fi completat cu un nou alineat, care prevede ca, în perioadele de reducere a activitatii, angajatorul va avea posibilitatea de a acorda zile libere platite ce se vor constitui într-un cont cu care acesta va putea sa compenseze, în avans, eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate pe parcursul anului.



10. Perioada de proba la angajare extinsa. Pe acelasi post pot fi verificate mai multe persoane


Perioada de proba în care sunt verificate aptitudinile salariatului va fi extinsa, iar contractul de munca poate înceta fara preaviz pe durata sau la sfarsitul acestei perioade, angajatorul avand dreptul sa încadreze succesiv mai mult de trei persoane pentru acelasi post în intervalul de proba. Conform documentului, contractul individual de munca se încheie în baza consimtamantului partilor, în forma scrisa, în limba romana. Obligatia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisa revine angajatorului. Toti angajatorii au obligatia de a încheia, în forma scrisa, contractul individual de munca anterior începerii raporturilor de munca.
 

Cuantumul prestatiilor suplimentare în bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare în natura trebuie sa fie specificate în contractul individual de munca.  Angajatorul va avea dreptul de a stabili obiective de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Conform legii, o persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Va fi însa abrogata prevederea conform careia în situatia în care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat ramane valabil.  In acelasi timp, va fi interzis cumulul a mai mult de doua functii cu norma întreaga la acelasi angajator. 
 

Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita încadrarea în munca de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile îndeplinite si la durata angajarii si numai cu încunostintarea prealabila a celui în cauza. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 45 de zile calendaristice (fata de 30 zile în prezent) pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice (90 zile în prezent) pentru functiile de conducere. Aptitudinile profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap vor fi verificate tot printr-o perioada de proba de maximum 30 zile calendaristice.
 

Vor fi însa abrogate prevederile care stabilesc ca, în cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are un caracter exceptional care nu poate depasi 5 zile lucratoare si ca absolventii institutiilor de învatamant se încadreaza, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. Va fi abrogata si interdictia de angajare succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post. In schimb, noul Cod al Muncii va stabili ca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate înceta printr-o notificare scrisa, dar fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti. Pe durata perioadei de proba, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute în legislatia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum si în contractul individual de munca.
 

La încheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca pe perioada executarii contractului, sa nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe perioada executarii contractului. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala si se stabileste prin negociere directa între salariat si angajator, reprezentand o cheltuiala efectuata de angajator, deductibila la calculul profitului impozabil si impozitata la persoana fizica beneficiara.
 

Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese. Angajatorul poate renunta unilateral la clauza de neconcurenta prevazuta în contract, plata indemnizatiei de neconcurenta încetand din luna urmatoare notificarii scrise a angajatului privind denuntarea acesteia.

Vor fi abrogate prevederile care stabilesc ca aceasta clauza de neconcurenta îsi poate produce efectele pentru o perioada de maximum doi ani de la data încetarii contractului individual de munca si nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
 

In ceea ce priveste clauza de confidentialitate, proiectul stabileste ca partile convin astfel ca, pe toata durata contractului individual de munca, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta în timpul executarii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca, în schimbul unei indemnizatii de confidentialitate lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de valabilitate a contractului.

Indemnizatia de confidentialitate lunara datorata salariatului nu este de natura salariala si se stabileste prin negociere directa între salariat si angajator, reprezentand tot o cheltuiala efectuata de angajator, deductibila la calculul profitului impozabil, si impozitata la persoana fizica beneficiara.
 

Va fi abrogata prevederea actuala care stabileste ca, în situatia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisa, se prezuma ca a fost încheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Documentul interzice, sub sanctiunea nulitatii absolute, încheierea unui contract individual de munca în scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite, fara sa mai faca referire la munci sau activitati "imorale", ca în legislatia actuala. Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
 

Persoana selectata în vederea angajarii va fi informata, în afara de riscurile specifice postului, durata normala a muncii, conditiile preavizului si durata concediului, si despre obiectivele de performanta si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Orice modificare a unuia dintre aceste elemente în timpul executarii contractului individual de munca va impune încheierea unui act aditional la contract, în 15 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, inclusiv în situatiile în care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil. In prezent, situatiile în care modificarea rezulta din lege sau din contractul colectiv sunt exceptate de la aceasta obligatie. La solicitarea salariatului, dar si a unui fost salariat, angajatorul va fi obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea în munca, în meserie si în specialitate. Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca în baza autorizatiei de munca.




Distribuie:  

Realitatea.net

Din aceeasi categorie

Site-ul bzi.ro nu raspunde pentru opiniile postate in rubrica de comentarii, responsabilitatea formularii acestora revine integral autorului comentariului.

Mica publicitate

© 2017 - BZI.ro - Toate drepturile rezervate
Page time :0.4922 (s) | 22 queries | Mysql time :0.373578 (s)

loading...