Companiile nu se transformă atunci când schimbă strategia. Se transformă atunci când își schimbă comportamentele

Urmărește BZI pe Google

Adaugă-ne ca sursă preferată în Google

În ultimii ani am scris și am vorbit despre leadership, claritate, cultură organizațională, Inteligență Artificială (AI) și despre nevoia companiilor de a se adapta într-un mediu aflat într-o schimbare continuă. De fiecare dată apare aceeași întrebare: de unde începe, în realitate, transformarea unei organizații? Mulți răspund instinctiv: din strategie. Experiența mea de peste două decenii în lucrul cu antreprenori, manageri și echipe mă face însă să privesc lucrurile diferit. Strategia stabilește direcția. Transformarea începe abia atunci când oamenii aleg să facă lucrurile altfel, consecvent, în fiecare zi.

Am întâlnit organizații cu planuri strategice excelente și obiective ambițioase care, după câteva luni, reveneau la vechile obiceiuri. Nu pentru că strategia era greșită, ci pentru că nu se schimbase nimic în comportamentele zilnice: modul în care liderii luau decizii, felul în care se oferea feedback, colaborarea dintre departamente, responsabilitatea asumată sau felul în care erau rezolvate problemele. O strategie poate fi aprobată într-o ședință. Un comportament nou se construiește prin consecvență, repetiție și exemplul liderilor.

Cred că una dintre cele mai mari confuzii din mediul de business este aceea că transformarea poate fi comunicată printr-un document. În realitate, cultura unei organizații nu este ceea ce scrie în manualele interne sau pe pereți. Cultura este ceea ce oamenii înțeleg că este acceptat, încurajat și recompensat. Dacă o companie declară că apreciază colaborarea, dar promovează exclusiv rezultatele individuale, oamenii vor concura. Dacă compania vorbește despre inovație, dar sancționează orice greșeală atunci când se încearcǎ sau se propun noi abordǎri, oamenii vor evita riscul. Comportamentele reale vor câștiga întotdeauna în fața declarațiilor de intenție.

Din acest motiv, cred că transformarea organizațională trebuie construită ca un sistem, nu ca o succesiune de inițiative izolate. Procesele, rolurile, responsabilitățile, indicatorii de performanță, mecanismele de feedback și rutinele de lucru trebuie să transmită același mesaj. Atunci când toate aceste elemente sunt aliniate cu valorile, misiunea, viziunea și obiectivele strategice ale companiei, comportamentele încep să se schimbe în mod natural și sustenabil.

Aceasta este și filosofia din spatele unui sistem precum HELIX, pe care l-am dezvoltat și pe care îl aplic în activitatea mea de consultant în managementul Resurselor Umane și Business Development. HELIX nu urmărește doar optimizarea unor procese sau introducerea unor instrumente noi. Scopul său este să creeze un cadru în care oamenii să adopte comportamente compatibile cu direcția strategică a organizației. Atunci când procesele sunt clare, responsabilitățile sunt definite, criteriile de performanță sunt transparente, iar liderii devin modele de consecvență, schimbarea încetează să mai fie un proiect și devine modul firesc de funcționare al unei companii.

Într-un context în care Inteligența Artificială și transformarea digitală schimbă rapid regulile jocului, avantajul competitiv nu va aparține organizațiilor care își rescriu cel mai des strategiile, ci acelora care învață, se adaptează și își modifică mai repede comportamentele. Tehnologia poate accelera procesele, însă nu poate înlocui disciplina, responsabilitatea și cultura organizațională.

Poate că cea mai importantă întrebare pe care un antreprenor sau un manager ar trebui să și-o adreseze nu este “Avem o strategie bună?”, ci “Ce fac oamenii diferit astăzi față de acum șase luni?”. Răspunsul la această întrebare spune mult mai multe despre stadiul transformării unei organizații decât orice plan strategic. Organizațiile performante nu sunt cele care schimbă cel mai des strategia, ci cele care reușesc să transforme strategia în comportamente repetitive, susținute de sisteme coerente și de lideri autentici.

Pentru că adevărata transformare nu începe atunci când aprobăm o nouă direcție. Ea începe în prima ședință de după aprobarea strategiei, în prima decizie, în primul feedback și în primul comportament pe care alegem să îl schimbăm.